직장 내 보복은 캘리포니아 고용 분쟁에서 가장 흔하게 제기되는 문제 중 하나입니다.
직원이 직장 내 행위에 대해 문제를 제기합니다. 몇 주 뒤 직원은 서면 경고를 받습니다. 요청한 승진이 거부됩니다. 업무 배정이 바뀝니다. 또는 결국 해고됩니다.
이것이 자동으로 보복을 의미할까요?
그렇지는 않습니다.
캘리포니아 법은 직원이 문제를 제기한 뒤 발생한 모든 부정적인 고용 결정을 금지하지는 않습니다. 핵심 질문은 직원이 법적으로 보호되는 활동(protected activity)을 했는지, 그리고 고용주가 그 활동 때문에 불리한 조치를 취했는지입니다.
이 구분을 이해하는 것은 캘리포니아의 직원과 고용주 모두에게 중요합니다.
직장 내 보복이란 무엇인가?
일반적으로 고용주가 직원이 법적으로 보호되는 활동에 참여했다는 이유로 불리한 조치를 취하면 직장 내 보복(retaliation)이 발생할 수 있습니다.
상황에 따라 캘리포니아에는 보복을 금지하는 여러 법률이 있습니다. 예를 들어 Fair Employment and Housing Act (FEHA)는 FEHA가 금지하는 행위에 반대하거나 차별 및 괴롭힘과 관련된 특정 절차에 참여한 직원을 상대로 한 보복을 금지합니다.
그 밖의 캘리포니아 법률도 임금 관련 신고, 직장 안전 문제, 내부 신고 및 기타 법적으로 보호되는 행위에 관한 보호를 제공합니다.
따라서 보복 청구에는 보통 세 가지 기본 질문이 포함됩니다.
- 직원이 보호되는 활동을 했는가?
- 고용주가 불리한 고용 조치(adverse employment action)를 취했는가?
- 보호되는 활동과 고용주의 결정 사이에 관련성이 있는가?
세 번째 질문에서 실제 분쟁이 시작되는 경우가 많습니다.
어떤 행위가 보호되는 활동인가?
보복 보호가 적용되기 위해 직원이 반드시 소송을 제기하거나 정부기관에 신고해야 하는 것은 아닙니다.
상황에 따라 보호되는 활동에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 직장 내 차별이나 괴롭힘을 신고하거나 이에 반대하는 행위;
- 장애에 대한 합리적 편의를 요청하는 행위;
- 일정한 임금 및 근로시간 위반을 신고하는 행위;
- 일정한 직장 안전 문제를 제기하는 행위;
- 직원이 합리적으로 법 위반이라고 믿는 행위를 신고하는 행위; 또는
- 특정 직장 조사나 정부 절차에 참여하는 행위.
구체적인 보호 내용은 적용되는 법률과 사건의 사실관계에 따라 달라집니다.
실무적으로 중요한 점은 직장 내 불만이 항상 법률 용어로 표현되지는 않는다는 것입니다.
직원은 “FEHA”, “보복” 또는 “불법 차별”이라는 단어를 사용하지 않고, 특정 관행이 차별적으로 보인다거나 특정 행위가 부적절하다고 상사에게 말할 수도 있습니다.
그러한 의사소통이 보호되는 활동인지 여부는 실제로 전달된 내용과 주변 상황에 달려 있습니다.
불리한 고용 조치란 무엇인가?
해고는 명백한 예이지만, 보복이 해고에만 한정되는 것은 아닙니다.
상황에 따라 불리한 고용 조치에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 강등;
- 정직;
- 임금 삭감;
- 승진 거부;
- 중대한 업무 책임 변경;
- 일정한 징계 조치; 또는
- 고용의 조건, 내용 또는 권리에 중대한 영향을 미치는 기타 조치.
모든 직장 내 의견 차이나 불쾌한 상호작용이 이 수준에 해당하는 것은 아닙니다.
상사가 불친절한 것, 동료가 한 번 부정적인 말을 한 것, 직원이 경영 결정을 받아들이지 않는 것은 자동으로 불법 보복을 성립시키지 않습니다.
고용 조치의 성격과 중요성이 문제됩니다.
시점은 중요할 수 있지만 시점만으로 보복이 입증되지는 않습니다
다음 예를 생각해 보십시오.
직원이 3월 1일 차별에 대해 문제를 제기합니다.
3월 20일 직원은 서면 경고를 받습니다.
4월 15일 직원은 해고됩니다.
이러한 시점은 자연스럽게 질문을 제기합니다. 직원이 3월의 문제 제기 때문에 해고되었을까요?
그러나 시점만으로는 답할 수 없습니다.
고용주가 직원에게 문제 제기 몇 달 전부터 반복적인 성과 문제가 있었다는 기록을 갖고 있다고 가정해 보십시오. 그러한 기록은 이후 징계에 대한 정당한 설명을 뒷받침할 수 있습니다.
반대의 상황도 생각해 보십시오.
직원이 계속 긍정적인 성과 평가를 받다가 문제를 제기한 뒤 갑자기 부정적인 평가를 받기 시작했으며, 성과가 바뀌었다는 문서가 전혀 없다면 그 순서는 다른 질문을 제기할 수 있습니다.
따라서 보복 사건은 사실관계에 크게 좌우됩니다. 법원과 변호사는 사건의 시점, 고용주가 제시한 결정 이유, 과거 성과 기록, 의사결정자 간의 의사소통, 정책이 일관되게 적용되었는지 및 기타 주변 증거를 검토할 수 있습니다.
문제를 제기한 직원을 고용주가 징계할 수 있는가?
그럴 수 있습니다.
보호되는 활동을 했다고 해서 직원에게 정당한 직장 규칙이나 성과 기준에 대한 면책이 주어지는 것은 아닙니다.
고용주는 일반적으로 정당하고 보복이 아닌 이유로 직원을 관리하거나 징계하거나 해고할 수 있습니다.
고용 결정이 고용주가 주장하는 정당한 이유가 아니라 직원의 보호되는 활동에 의해 좌우될 때 위험이 발생합니다.
이것이 고용주에게 문서화가 중요한 이유 중 하나입니다.
직원이 문제를 제기하기 전에 성과 문제가 있었다면 당시 작성된 기록이 실제 고용 관계의 경과를 보여주는 데 도움이 될 수 있습니다.
고용주가 문제 제기 후에야 갑자기 문제를 기록하기 시작했다면, 시점이 이후 분쟁의 일부가 될 수 있습니다.
왜 문서화가 양측 모두에게 중요한가?
고용 분쟁은 사건이 발생한 뒤 수개월 또는 수년이 지나서야 전개되기도 합니다.
그때가 되면 기억이 서로 달라집니다.
직원은 경영진이 무시한 심각한 문제를 신고했다고 기억할 수 있습니다.
상사는 관련 없는 성과 결정에 앞서 일반적인 직장 내 의견 차이가 있었다고 기억할 수 있습니다.
당시에 작성된 증거가 중요해질 수 있습니다.
관련 증거에는 다음이 포함될 수 있습니다.
- 이메일 및 문자 메시지;
- 성과 평가;
- 서면 경고;
- 출근 및 급여 기록;
- 내부 신고;
- 조사 기록;
- 편의 제공 관련 의사소통;
- 고용주 정책; 및
- 고용 결정이 언제, 왜 내려졌는지 보여주는 기록.
고용 소송에서 질문은 단순히 양측이 무엇을 기억하는지가 아닐 때가 많습니다.
증거가 무엇을 입증할 수 있는지가 중요합니다.
보복과 wrongful termination(부당 또는 위법 해고)은 관련되지만 동일하지 않습니다
보복과 wrongful termination 청구는 자주 겹칩니다.
예를 들어 직원은 차별에 대해 문제를 제기한 뒤 그 문제 제기 때문에 해고되었다고 주장할 수 있습니다. 사실관계와 적용 법률에 따라 같은 해고가 보복 이론과 wrongful termination 청구의 근거가 될 수도 있습니다.
하지만 보복이 항상 해고를 포함하는 것은 아닙니다.
직원은 계속 근무하면서도 다른 불리한 고용 조치를 근거로 보복을 주장할 수 있습니다.
마찬가지로 직장 내 문제 제기 이후의 모든 해고가 부당한 것은 아닙니다.
고용주가 결정을 내린 이유가 여전히 핵심입니다.
캘리포니아 고용주가 고려해야 할 사항
고용 결정이 내려지기 전에 보복 위험을 관리하는 것이 더 쉬운 경우가 많습니다.
최근 보호되는 문제 제기를 한 직원에게 중대한 징계나 해고를 고려하고 있다면, 고용주는 상황의 경과를 신중하게 검토해야 합니다.
중요한 질문에는 다음이 포함될 수 있습니다.
성과 문제가 문제 제기 전에 문서화되었는가?
비슷한 직원들이 일관되게 대우되고 있는가?
누가 고용 결정을 내리는가?
문서가 제시된 이유를 뒷받침하는가?
직원의 문제 제기가 적절히 처리되었는가?
이 질문들이 고용주가 조치를 취할 수 없다는 뜻은 아닙니다.
정당한 사업상 결정이 나중에 문제 제기되더라도 설명되고 뒷받침될 수 있도록 하는 데 도움이 됩니다.
결론
직장 내 문제 제기 후 징계나 해고가 있었다고 해서 자동으로 보복이 성립하는 것은 아닙니다.
동시에 고용주는 직원이 법적으로 보호되는 활동을 했다는 이유로 직원을 처벌할 수 없습니다.
구분은 직원이 무엇을 신고했는지, 고용주가 무엇을 알고 있었는지, 사건이 언제 발생했는지, 고용 결정이 왜 내려졌는지, 그리고 이용 가능한 기록이 그 설명을 뒷받침하는지에 달려 있는 경우가 많습니다.
직원에게는 어떤 행위가 보호되는 활동인지 이해하는 것이 직장 분쟁에 보복이 관련되었는지 판단하는 데 도움이 될 수 있습니다.
고용주에게는 일관된 정책, 신중한 문서화 및 사려 깊은 의사결정이 정당한 사업상 결정이 나중에 복잡한 고용 분쟁으로 변할 위험을 줄일 수 있습니다.
이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것이며 법률 자문이 아닙니다. 고용법은 사실관계에 따라 달라지며 캘리포니아 법의 적용은 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 이 글을 읽는다고 변호사-의뢰인 관계가 형성되는 것은 아닙니다.